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Es evidente que los responsables de formación en las empresas pueden disponer de datos de los aprendizajes formal y no formal (ambos son procesos planificables y evaluables, tanto con indicadores cuantitativos como cualitativos), por ello al hablar de formación en la empresa estas vías tienen más presencia; sin embargo, según una investigación de John Breslin, citado por @dreig en el documento Buenas prácticas para la dinamización de entornos virtuales, un 80% del conocimiento corporativo se lleva a cabo a través de interacciones con expertos (internos o externos) y con compañeros. De esta transferencia informal de conocimientos tan valiosa podemos decir, por su condición espontánea, que es evanescente: generalmente no queda registrada, no se comunica a otros interesados, no se reutiliza ni se protocoliza, no estimula habilidades individuales ni grupales… pues bien, hay una manera de aportarle todo ese valor a un conocimiento ya de por sí muy útil: fomentando Comunidades de Práctica (CoP) como modo de dar estructura formal (con las ventajas que de dicha estructura se derivan) a ese aprendizaje informal sin restarle espontaneidad ni vigor.

Según Wenger, McDermott y Snyder1 una Comunidad de Práctica es:

…un grupo de personas que comparten una preocupación, un conjunto de problemas o un interés común acerca de un tema, y que profundizan en su conocimiento y pericia en esta área a través de una interacción continuada.

Al decir que una CoP es la manera de dar una estructura formal al aprendizaje informal es importante aclarar que no se trata de convertir uno en otro, el aprendizaje informal es válido en sí mismo y, al dotarlo de una estructura, estamos añadiéndole valor en la medida que al quedar registrado, ordenado y categorizado puede ser inmediatamente aprovechado por cualquiera ajeno a la CoP y, posteriormente, reutilizado. Este es el caso, sobre todo, si la Comunidad de Práctica se establece a través de las TIC. En una CoP virtual tenemos por seguro que ese aprendizaje informal queda registrado, siendo desde entonces reutilizable, generando sinergias y siendo fácilmente actualizable. De una CoP pueden emanar nuevos protocolos que mejoren servicios o cadenas de producción, o documentos que sirvan para la formación inmediata de nuevos empleados y, con toda certeza, revelará información sobre las competencias profesionales que demandará el mercado, aspecto clave de las necesidades de formación en una empresa, pues la actividad de una CoP es aglutinante, creando vínculos y fortaleciendo los grupos de trabajo, logrando una cultura de formación, un afán por estar al día que permita adelantarse a esas futuras demandas del mercado.

Generalmente se atribuye a Etienne Wenger haber sido quien, en 1991, empleó por primera vez el concepto Comunidades de Práctica. Para Wenger, son tres las dimensiones que definen una CoP:

  • El compromiso mutuo: cada miembro recibe y comparte conocimiento, esto crea una interdependencia positiva entre miembros que deviene en una  responsabilidad en dos vertientes: individual (afán por aprender) y colectiva (para compartirlo con el grupo).
  • Empresa conjunta: los miembros tienen intereses y objetivos comunes, y la identidad del grupo se establece sobre la cooperación (pensemos en Wikipedia como ejemplo de Comunidad de Práctica), el factor aglutinante antes citado.
  • Un repertorio compartido: entre los miembros de una CoP va estableciéndose un know how, un vocabulario propio, etc., que la define.

En toda CoP se encuentran dos perfiles distintos que, por higiene cooperativa, deben recaer en personas distintas también: el experto, que es aquel que domina más en profundidad el tema, y el dinamizador, que modera en cierta medida la comunidad, planteando temas importantes, generando actividades y estructurando y conceptualizando las conclusiones y el aprendizaje realizado. Es importante dejar claro que ninguno de estos dos personajes es en sí mismo un líder, pues una de las características de las CoP es que el liderazgo sea compartido.

Las Comunidades de Práctica no son deliberadas, eso las diferencia de otros grupos de trabajo prediseñados por un responsable o directivo de la empresa que define quiénes han de participar. ¿Cómo fomentar, entonces, las CoP, sin son espontáneas? Wenger respondería “el aprendizaje no se puede diseñar, solo se puede facilitar o frustrar”. Afirmación que no comparto, pero el modo de facilitar Comunidades de Práctica en la empresa es poniendo a disposición de los empleados herramientas TIC como Intranets, wikis, redes sociales corporativas o gestores de proyectos en cooperación como Teambox, Basecamp o similares.

Enlaces interesantes relacionados con este tema:

1. WENGER, E.; MCDERMOTT, R.; SNYDER, W.M. (2002). Cultivating communities of practice. Boston: Harvard Business School Press.

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