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Las tendencias actuales en educación mediante TIC se enfrentan directamente al formato de e-learning que se ha producido hasta ahora. El e-learning clásico: esos cursos infumables que no son más que la mera traslación de una documentación en papel a la pantalla del ordenador, rematados con test absurdos que, cualquiera con dos dedos de frente o una gota de sentido común, podría resolver aún sin haber visto los contenidos. Ese e-learning que apesta: una reflexión más extensa sobre este asunto, y bien argumentada, en el blog de Pymes y autónomos (he llegado a este post vía @oJuLearning).

Hoy son tendencia los MOOC (ojo, también hay algún pecado suelto por ahí, aprovechando la ola), las comunidades de práctica, los PLE y la gamificación. No es cuestión, tampoco, de abandonar los LMS, ni dejar de hacer test, sino de dar más protagonismo a otras herramientas de comunicación y cohesión entre empleados que puedan proporcionar el andamiaje perfecto para que estas nuevas tendencias en educación TIC prosperen en el ámbito de la empresa. Me refiero a las intranets corporativas, a las redes sociales internas, los gestores de proyectos (tipo Basecamp) y a los wikis.

Ello va en detrimento (sí, en parte) de las plataformas LMS predominantes hasta ahora. Aún cuando la empresa no quiera renunciar al registro de los resultados de sus empleados en las pruebas, la convivencia de herramientas de educación en un modelo híbrido es perfectamente factible.

En la Red 2.0 el usuario es al mismo tiempo el proveedor de contenidos (como ya he citado en otro post, hay quien ha llegado a decir, parafraseando a MacLuhan, que “el usuario es el contenido”). En la formación ocurre lo mismo. Está ocurriendo y ha ocurrido siempre: el empleado que forma al compañero de la mesa de al lado. Las herramientas TIC multiplican este efecto, pues hacen del aprendizaje informal un aprendizaje compartido, accesible para todos, recuperable en cualquier momento, pues queda registrado, y fácilmente actualizable y generador de sinergias. El uso de herramientas 2.0 en la empresa tiene, además, otra muy importante dimensión: su gran capacidad para detectar necesidades de formación. Una buena aproximación a este tema es el ejemplo de experiencias, fuera del ámbito empresarial, en el uso de redes sociales como plataformas de educación: véase este post del blog de @jardao, con conclusiones muy interesantes, extrapolables a la formación corporativa; o desde la experiencia de la Universidad Politécnica de Madrid.

¿Los personajes de este modelo de formación en la empresa? En primer lugar, hay que destacar el dinamismo de roles, pues todos los implicados, además de alumnos, pueden ser en algún momento maestros. El experto, profesor, es un catalizador, un dinamizador que motiva al alumno/compañero a querer aprender. Muchas empresas disponen desde hace mucho de intranets propias; pues bien, su rendimiento depende de la dinamización de las mismas, que no tiene porqué ser responsabilidad exclusiva de una única persona. El dinamizador, en casos concretos, puede ser ajeno o parte de la empresa, puede haber un moderador general (o carecer de él), uno específico por cada tema… cada tipo de empresa irá definiendo el patrón que le resulte más adecuado. Las comunidades de práctica tienen perfiles definidos de integrantes que articulan su funcionamiento y son un buen modelo, experimentado, para la gestión de comunidades de conocimiento. Además del experto, el especialista o encargado de recursos humanos de la empresa debe seguir actuando como evaluador de esa formación, solamente cambian los parámetros y variables: si antes atendía más al tiempo que un usuario había estado registrado en el LMS, al informe de sus resultados en las pruebas y otros indicadores cuantitativos, en el nuevo modelo debe estar atento, por ejemplo, al número y la calidad de las intervenciones en un foro de los empleados y otros indicadores cualitativos. Y, sobre todo, deben evidenciarse los resultados de esta formación en los protocolos de trabajo y en los procedimientos de producción. Y muy importante: en intangibles como la motivación del empleado y su compromiso con el bien común de la empresa. No hay un aparato, ni un análisis, que mida estos valores, pero en una empresa se notan… sobre todo, cuando no se dan.

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